Perché gli infermieri se ne vanno? Due studi, spiegati

Quando un infermiere lascia un servizio, la spiegazione più immediata è spesso individuale: cercava uno stipendio migliore, era stanco, voleva avvicinarsi a casa, non era abbastanza motivato. Sono motivazioni possibili, ma raccontano soltanto una parte della storia. I due lavori commentati in questa pagina spostano la domanda: quanto conta l’organizzazione nella decisione di restare o andare via?

Non sono studi sul 118 di Avellino e non permettono di stabilire perché un singolo professionista abbia lasciato quel servizio. Offrono però una lente utile per distinguere una scelta puramente personale da una decisione maturata dentro condizioni di lavoro modificabili.

Il primo studio: sentirsi sostenuti cambia la voglia di andarsene?

Galanis e colleghi, 2024. Association between Organizational Support and Turnover Intention in Nurses: A Systematic Review and Meta-Analysis.

La domanda, detta semplicemente

Gli autori volevano capire se gli infermieri che percepiscono un maggiore sostegno da parte dell’organizzazione mostrino anche una minore intenzione di lasciare il lavoro. Per “supporto” non si intende una generica pacca sulla spalla. Il concetto comprende il sentirsi valorizzati, disporre di condizioni e risorse adeguate, ricevere aiuto per affrontare il lavoro e poter contare sul proprio responsabile.

Che cosa hanno fatto

Hanno riunito otto studi condotti dopo il 2010, per un totale di 5.754 infermieri. Cinque studi sono stati giudicati di qualità moderata e tre di buona qualità. Tutti erano però trasversali: supporto percepito e intenzione di lasciare sono stati misurati nello stesso momento, come in una fotografia, non seguendo le persone nel tempo.

Il risultato principale

Tutti e otto gli studi hanno trovato la stessa direzione del rapporto: più supporto organizzativo si associa a una minore intenzione di lasciare. Unendo i risultati, la correlazione è risultata pari a −0,32, con un intervallo di confidenza tra −0,42 e −0,21. Gli autori la definiscono una correlazione negativa moderata.

Che cosa non significa quel −0,32

Non significa che un’organizzazione più attenta riduca le dimissioni del 32%. Non significa neppure che il 32% degli infermieri lascerà il lavoro. È un coefficiente di correlazione, non una percentuale di persone e non una misura diretta dell’effetto di un intervento.

Inoltre, correlazione non vuol dire automaticamente causa. È plausibile che poco supporto aumenti la voglia di lasciare, ma è anche possibile che insoddisfazione, burnout, carichi elevati o altri fattori influenzino entrambe le misure.

Il percorso possibile tra organizzazione e uscita

Gli studi discussi dagli autori suggeriscono che il supporto possa agire anche indirettamente. Un’organizzazione che riconosce il lavoro, offre risorse, garantisce una supervisione efficace e crea opportunità di crescita può aumentare la soddisfazione e il senso di appartenenza e ridurre il burnout. Questi passaggi, a loro volta, possono diminuire l’intenzione di lasciare.

È un meccanismo ragionevole, ma ancora incompleto: soltanto pochi degli studi inclusi hanno analizzato formalmente questi passaggi o corretto il risultato per altri fattori che avrebbero potuto confonderlo.

I limiti da non nascondere

• gli studi inclusi sono soltanto otto;
• sono tutti trasversali e quindi non dimostrano causalità;
• sette studi usano campioni di convenienza;
• i contesti geografici e organizzativi non sono rappresentativi di ogni realtà;
• l’eterogeneità è elevata: i risultati differiscono molto tra gli studi;
• viene misurata soprattutto l’intenzione, non l’uscita effettiva.

Il secondo studio: una revisione delle revisioni

Chang e colleghi, 2025. Factors influencing nurses’ turnover: An umbrella review.

Che cos’è un’umbrella review?

Una revisione sistematica riunisce studi primari che rispondono a una domanda. Un’umbrella review sale di un livello: riunisce revisioni sistematiche già pubblicate. È quindi una “revisione delle revisioni”, utile quando il problema è molto ampio e la letteratura è sparsa tra popolazioni, Paesi e contesti diversi.

Che cosa hanno cercato

Gli autori hanno consultato sei banche dati fino a maggio 2024, senza limiti di lingua o anno, seguendo le indicazioni del Joanna Briggs Institute. Nel riepilogo dello studio riportano sei revisioni sistematiche e 104 studi complessivi. La domanda non è più soltanto “quanto conta il supporto?”, ma “quali fattori ricorrono quando gli infermieri decidono di restare o lasciare?”

La mappa dei fattori

I fattori individuati vengono raggruppati in tre grandi aree. La componente più frequente è quella organizzativa; seguono i fattori individuali e quelli culturali.

Che cosa emerge, in concreto

Le ragioni personali esistono e non possono essere cancellate: salute, fase della vita, aspettative e ruolo professionale incidono sulle scelte. Ma il gruppo più ampio riguarda elementi sui quali le organizzazioni possono intervenire: condizioni di lavoro, leadership, possibilità di crescita, significato attribuito al lavoro, atteggiamento verso l’organizzazione e qualità del gruppo.

L’umbrella review non riduce il turnover a una singola causa. Mostra piuttosto che l’uscita è il risultato di fattori che si sommano e interagiscono. Per questo una soluzione isolata — una nuova assunzione, un bonus, un corso una tantum — difficilmente corregge da sola un problema organizzativo stabile.

Anche qui servono prudenza e contesto

Una sintesi così ampia guadagna visione d’insieme ma perde dettaglio. Riunisce revisioni con definizioni, popolazioni e risultati non sempre identici; alcuni lavori misurano l’intenzione di lasciare, altri l’uscita effettiva, altri ancora la permanenza. Inoltre, gli stessi studi primari possono comparire in più revisioni. Il risultato indica quali temi ricorrono, non quale intervento funzionerà sicuramente in uno specifico servizio.

Due studi, due distanze dalla stessa domanda

Letti insieme, i lavori non dicono che gli infermieri lascino soltanto per colpa dell’organizzazione. Dicono qualcosa di più utile: una parte importante delle condizioni associate al turnover non è inevitabile e non appartiene esclusivamente al carattere del singolo professionista.

Che cosa può riconoscere un infermiere nella propria esperienza

Il supporto organizzativo diventa concreto quando l’infermiere sa chi lo coordina, dispone delle risorse necessarie, riceve formazione coerente con le responsabilità, può segnalare un problema senza essere lasciato solo e vede riconosciuto il proprio contributo. Non coincide con l’assenza di fatica: significa che la fatica viene governata e non semplicemente trasferita sul singolo.

Al contrario, carichi non sostenibili, leadership assente, scarse opportunità di sviluppo, responsabilità crescenti senza strumenti e rapporti fragili con l’organizzazione possono rendere l’uscita una decisione razionale. Questa è una lettura coerente con i due studi, non una diagnosi automatica applicabile a ogni luogo di lavoro.

Dal quadro scientifico al caso del 118 di Avellino

Nel dossier di Controturno compaiono turni prolungati, coordinamento infermieristico non chiaramente individuabile, formazione non uniforme, rapporti di lavoro frammentati e responsabilità crescenti. Questi elementi ricordano alcune delle categorie organizzative descritte dalla letteratura.

La somiglianza, però, non basta a dimostrare un nesso causale. Per sapere perché gli infermieri lasciano davvero quel servizio servirebbero dati locali: tasso di turnover, durata media della permanenza, motivazioni di uscita raccolte sistematicamente, condizioni contrattuali e misure di supporto percepito.

La carenza spiega perché sia difficile trovare nuovi infermieri. La governance contribuisce a spiegare perché sia così difficile trattenerli.

In una frase

Gli infermieri non restano soltanto perché amano il proprio lavoro. Restano più facilmente quando l’organizzazione dimostra, nei fatti, di riconoscere quel lavoro e di renderlo sostenibile.